1、目标激励理论

　　洛克认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。激励确立的目标必需要对教师有吸引力，既要因人而异，不能太高，也不能太低，又要有远近之分和个体与集体的之分。

　　2、期望理论

　　弗罗姆认为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。用公式表示期望理论就是：激励力量＝目标价值×期望值。

　　3、强化理论

　　斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

　　总之，从激励的过程模型分析知，激励要有明确的目标，并且要进行有效的宣导以提高目标的期望值和价值，在激励的过程中对任何实现和接近目标的行为要正确、及时进行强化。

　　三、教师激励的原则

　　教师管理是科学，更是一门艺术，是运用科学的手段，人性化的制度调动教师的情感和积极性的艺术。学校对教师的激励，要根据实际情况，综合运用多种激励理论、机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应学校特色、时代特点和教师个体需求的激励体系。

　　从激励实际效果来看，在激励的过程中我们必需掌握如下原则:

　　1、遵循科学、公平的激励原则

　　教师激励首先应体现公平的原则、科学性原则。首先要制度化，在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励过程中严格按制度执行并长期坚持；其次是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校全面了解教师的需求情况和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。

　　不公平感是个人最不愉快的心理体验，如果得不到有效解决，一般人是不能长期承受这种心理压力的。奥德弗尔提出的"挫折-退化"理论，在教师队伍中也同样存在，即较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。

　　2、目的性原则、针对性原则

　　激励教师要有明确的目标，激励目标总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然，更多的是为实现某一近期的、具体的目标而激励教师，如争当"学生最满意的教师"。

　　同时教师激励有很强的针对性，不会是笼统的、模糊的，如激励的对象、激励的时间、性质等要明确。激励的对象就是来实现激励目标人群，激励的对象不同方法也不同，如对高级教师侧重于论文，对年轻教师侧重于技能、计算机、外语水平；就性质而言有的激励是针对职业道德教育的，有的激励是针对某一学科教学的，有的则是为培养教师的某种能力的，有的负激励则是矫正某位教师的某一不良行为的。

　　在实践中我们发现好的目标应具备如下三个特点：1）目标是有一定难度的但又是通过一定程度的努力可以实现的；俗语说使劲跳一跳才能够着的目标才有吸引力；2）目标是教师愿意接受的；只有教师愿意接受的目标才真的有吸引力。3）目标是具体的；具体的目标才是最好的目标。注意有时不好的目标，比没有目标会更糟，达成目标不兑现则更糟。我们在实际运用目标激励模式的时候，还要进行有效的宣导，以不断提高教师对激励目标的期望值和价值。针对性强的激励往往比较容易见效，奖人所需则为取得更好的激励效果。