教师资质和待遇“低”

　　首先，由于多种原因，职教师资还存在整体素质相对不高的问题，如总体文化水平和教师专业化程度有待提高，专业实践能力、教学和职业指导能力、研究和课程开发能力、对市场的应变和社会服务能力、与企业的合作能力等都亟需较大的提升。教师对市场、对企业的感知和体验不多，教学中还存在着“在黑板上修机器”、“会说不会做”的现象。其次，受观念和制度以及条件的影响，职校教师的地位和待遇不高也是一个事实。在150个县（市）的调查中，职校教师的收入在当地属于“比较高”的仅占5%，属于“中等”的占53%，处于“比较低”的占42%。在教育系统内部，其职称评定、培训进修、评优评先、福利待遇等几乎都处于“劣势”。第三，专业课教师培训机会少。

　　职教师资管理“难”

　　职业教育的特殊规律决定了职教师资管理和建设的难度。一是教师培养难。体现“职业技术+师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大，使相当多的地方“招不来人”。二是教师在职培训和继续教育难。职教师资培训基地尚处于初级创立和启动阶段，教师企业实践制度还没有成为固定制度并转化为实际行动，教师“请进来、走出去”的校企合作缺少实质性的深度往来。在教师培训和素质提高上“有专项经费”的不是很多，职校教师培训模式“普教化”、“理论化”、“学校化”的色彩浓厚。三是职教内部管理制度突破难。职校教师准入标准和资格制度还不健全，教师的引进、使用、培养、提高、考核、奖惩、收入分配、流动等一系列驱动和配套机制还没完全建立，兼职教师的聘用管理办法还不够细致。四是教师宏观管理统筹难。中职学校管理制度条块分割，难于统一和规范，如教师编制各有说法，差异较大，难免出现管理混乱的状况。对有些学校来说，由于多次合并造成教师管理一校多制、多个“管家”的分割交叉局面。五是缺乏教师管理的职教特色。用人体系、培训体系、评价体系、管理体系等没有完全摆脱普通教育的模式，开放性、多样性、地方性等特征还不够明显。

　　职教师资职业“倦怠”

　　中等职业学校规模的扩大，带来的是生源良莠不齐，一方面学生的状况直接影响着教师的职业态度，另一方面对教师评价也没有导向性很强的标准，造成一些教师缺乏教学改革的意识和探索进取的精神，对自身职业缺乏幸福感和满足感。

　　在对150个县（市）调查“职教师资队伍建设中存在的主要问题和难点”时，列举最多的要素依次是：“双师型”教师、专业教师培训、社会人才引进、考核和淘汰机制、专项经费投入、教师职业自豪感、缺乏实践技能、教师队伍不稳定，等等。

策略思考：优化结构创新制度是当务之急

　　要保障职业教育做大、做强，又好又快地发展，必须建设一支数量充足、质量优良、结构合理、体现职业教育规律和特点，适应以就业为导向，满足技能型人才培养要求的师资队伍。当前要重点解决数量、质量、结构和制度四方面的问题，而结构和制度又是重中之重。笔者认为，“提升存量、优选增量、改善结构、走向开放”是加强职教师资队伍建设的重要方针，“立德树人、提升层次、加强实践、‘双师’素质”是职教师资队伍建设的重要内容，“抓基地、抓培训、抓机制”是推进职教师资素质提高的关键措施，“高位对待、加大投入、改善条件”是职教师资队伍建设的重要保障。

　　思考1　战略高度狠抓师资

　　要把发展职业教育放在“抓经济”、“抓就业”、“抓社会建设”和体现科学发展观的高度来认识。职教师资问题不单纯是教育内部和职业学校的事，它也与政府、企业和社会密切相关。政府要加强领导，通过舆论、政策和经费杠杆，引导企业和社会支持教育部门和职业学校，加强与相关部门的合作，举全社会之力发展职教，加强职教师资队伍建设。

　　一是制定职教师资发展规划和工作方案，把教师队伍建设纳入经济社会发展、教育发展和职业教育发展、人才发展规划中；二是加大对职教经费的投入，多渠道筹措资金，对于师资建设项目，中央和地方教育事业费要专项列支，经费到位应全部用到教师身上；三是适当增加专业课教师编制，以缓解专业课教师数量严重不足的矛盾；四是根据职业教育多样性和实践性强的特点，适当提高职业学校教师的待遇，以提高职业教育的吸引力；五是制定和完善相关政策措施，如教师到企业实践制度的实施办法、面向社会吸引人才兼职任教的具体做法等；六是加强舆论宣传，引导全社会关注职教、关心职教教师，正确认识职教教师不可替代的价值；七是精心组织，评先奖优，典型带动。

　　思考2　培养培训提升师资

　　由于多方面的原因，职教师资的培养和培训工作还比较薄弱，这必然影响教师的水平和层次。今后应该在“具有职教特色的教师培养培训体系”的建立健全上下大功夫。

　　首先是建立健全职教师资培养体系。目前，我国专门培养职教师资的职业技术师范学院数量和实力都有限，而综合性大学和师范院校在培养职教师资上又存在缺陷，建议职教师资的培养必须兼顾专业技术教育（特别是理论+技能）和师范教育，可以采取“3+1”（3年本科或师范教育，1年职业教育）、“4+2”（职业教育硕士）的模式，培养相当数量的本科生和一定数量的研究生，以较高的起点充实到职教师资队伍中来。其次是建立健全职教师资培训体系。一是培训体系框架。中等职业教育要建立“上挂高校或高职，下联中职或成人培训学校，横接行业、企业和社会多部门”，具有“小实体、大网络、多功能、广覆盖、显特色、优服务”的现代新型职业教育培训体系。二是培训基地建设。高等院校、高职院校和电视大学、优质中职学校、社会培训机构、大中型企事业单位、行业协会和机构等，都可以成为职教师资培训的重要依托；还可以以全国重点建设基地为龙头，以省级基地为主体，以校本培训为基础，以行业企业基地为突破，建设涵盖新教师培养、教师在职培训和教师继续教育的培训基地。三是培训内容。有关部门要通过科学论证，开发一套高质量的、具有示范性的教师培训课程方案以及相关教材，努力提高培训的针对性和有效性。四是培训模式。国家、省、地、县、校本研修培训相结合，“走出去、请进来”相结合，职前职后培训相结合，学历补偿教育和非学历培训相结合，全员培训与骨干教师培训相结合；见习实践、项目研究、讲座辅导、网络化学习、仿真模拟训练相伴随，体现培训模式的多样性、灵活性和开放性。五是培训管理。要加紧研究职教教师资格标准，规范准入制度，同时还要制定职教教师培训监测标准，探索培养培训的驱动机制，使培训管理更加规范和有效。

　　思考3　“双师”素质引导师资

　　职业院校的教师具有特殊性和高规格要求，应该引导教师提升和完善群体素质结构和个人能力结构。一是“双师型”素质，即教师与专业技术人员双资格，专业理论与专业实践双能手，教育规律与行业规律双把握；二是“一体化”教师，即理论教学和实际操作一体。

　　一靠外力推、外部帮，多渠道、下大力加强“双师型”教师的培养和培训。建立职校教师到工厂实习、实践制度，与企业建立实质性的关系，充分利用企业资源；还可以与学生到企业实习结合起来，促进教学相长，师生共同提高。二靠学校和教师努力。多面手和复合型是教师竞争力的重要特征，职业学校可以利用“校企合作”的关系和优势，自行联系和组织教师到企业参加实践活动，鼓励教师苦练职业技能。

　　思考4　专兼结合优化师资

　　改变教师结构不合理状况，着力点在教师存量和增量两个方面。一是提升现有教师存量，主要依靠在职培训。二是补充、扩大和优化增量，面向社会引进和聘任专业技术人员、高技能人才，实行专职和兼职相结合，加强兼职教师队伍建设。这是改变年龄结构、布局结构、科类结构、师源结构的一个良好措施。

　　首先，职业学校引进人才的突出难题是，无人可进或有人难进，有人无编或有编无人，有人不适或适者无岗。因此，建议留出机动编制，便于及时补充和引进。其次，对于兼职教师的聘用与管理，政府应出台相关政策，设立专项资金实行特聘兼职教师资助计划，兼职教师实行岗位聘任、合同制管理，不占编制，支持中职学校面向社会聘请兼职教师。这就使兼职教师从以往的个人行为变为组织行为，从由学校自费聘请变为财政支持学校聘请。同时兼职教师又是校企合作的重要纽带，这也保证了学校、企业、个人三方利益。兼职教师制度的特征是“不求所有，力求所用，用之有效”，这项工作还需要细致的方案和具体的管理办法。

　　思考5　统筹资源用好师资

　　职业学校具有门类多、分布广、技能性和实践性强的特点。因此，要对其师资，特别是专业课教师、实习指导教师和兼职教师，实行资源整合、统筹管理。

　　建议实行集合资源、流动开放、统筹使用的“师资库”调配办法，根据地域、专业、管理隶属关系、学生规模等特点，分级、分层、分类统筹使用和管理。“师资库”资源由各方面共建共享，打破人员单位所有制，某些专业课教师可以在一定范围内（如地市级）调配流动，交叉使用，这有利于紧缺专业课教师的资源共享和资源辐射，也是以强带弱、协调发展的重要体现。

　　思考6　突出特色管理师资

　　师资管理是一篇大文章，需要解放思想，大胆开拓。

　　建议建立具有职教特色的教师职务职称评审系列，统一规范中等职业学校教师的职务职称评审标准；采取一定比例的空编运行方式，吸引社会上的能工巧匠进入职校校园，探索校内外教师一体化管理办法；淡化教师身份、强化岗位管理、实行全员聘任，逐步实现由教职工身份管理向岗位管理转变；探索以岗定薪、优劳优酬的分配制度，深化人事制度改革；争取和用好师资建设专项资金，“内培外引”、建设基地、促“双师型”教师成长；建立充满活力的激励和约束机制，激发教师的积极性、主动性、创造力和职业幸福感。